De vanligaste arbetsrättsliga misstagen arbetsgivare gör
Misstag är viktiga att begå. Att våga agera och rätta till misstagen på resans gång är oftast nödvändigt. Men ibland kan du lära dig från andras misstag. Nedan listar jag enligt min erfarenhet de vanligaste misstagen som begås av chefer ute på svenska arbetsplatser.
1. Rekryteringen motsvarar inte behovet
Att en rekrytering går fel kan såklart bero på många olika orsaker. Men under de åren jag arbetat som jurist och hjälpt arbetsgivare att lösa felrekryteringar har jag genomfört en undersökning. Jag frågar ofta anställande chef om de ringt på referenser i samband med rekryteringen. Svaret är faktiskt oftast nej. Många chefer går på magkänsla och känner inte att det är nödvändigt eller att det inte hinns med.
Många gånger har man även missat att fundera över hur rekryteringsbehovet ska göras om till kompetens eller erfarenhetskrav i befattningsbeskrivningen. Ofta läggs det för låga krav på mjuka kompetenser och för höga på hårda. En annan sak är att chefen under provanställningen ofta lagt för stor del på utbildning av sin nya kollega istället för utvärdering. Och känner att man måste chansa när provanställningen gått ut.
2. Anställningsavtalet blir fel
I anställningsavtalet finns det mycket som kan bli fel. Det kan stå i strid med arbetsgivarens kollektivavtal eller lagen om anställningsskydd. Det kan handla om att anställningsformen blivit fel. Eller att anställningsavtalet inte innehåller all den information som lagen om anställningsskydd kräver att arbetsgivaren ska ge till arbetatagaren i samband med att hen börjar. En klassiker är exempelvis att behovsanställning har valts som det inte finns stöd för i LAS eller arbetsgivarens kollektivavtal. Ett tips är att titta under paragraf 6C i lagen om anställningsskydd,där framgår vilken skriftlig information arbetsgivaren måste ge till arbetstagaren, ofta är det denna lista jag tittar på när jag granskar anställningsavtal.
3. Arbetsgivaren missar sina skyldigheter enligt GDPR
När arbetstagaren börjar på sitt nya jobb ska hen få information om hur arbetsgivaren kommer hantera hens personuppgifter, en så kallad personuppgiftspolicy där ändamål och medel för behandlingen ska framgå. Många mindre och medelstora arbetsgivare missar detta. På arbetsgivarjuristen.se kan du ladda ner en mall som du kan använda dig av när du upprättar en personuppgiftspolicy.
4. Personalen får inte tillräcklig bra ledning och uppföljning
Oavsett hur erfaren någon är behöver denne en chef. Chefen följer upp arbetsmiljön, medarbetarens arbetsresultat och ser till att denne trivs bra på jobbet. De flesta uppger två saker som det viktigaste på en arbetsplats, bra kollegor och en bra chef. För en del chefer kommer ledningen naturligt. För andra behöver det sättas i system. Det är väldigt vanligt att missuppfattningar och konflikter uppstår mellan chef och medarbetare som tidigare hade kunnat följas upp genom bättre ledning.
5. Arbetsgivaren förändrar tjänsten utanför ramen för anställningsavtalet
Det behöver sällan vara stora saker som att arbetsgivaren sänker lönen. Utan många gånger kan det exempelvis vara att ta bort ett visst ansvar eller ändra i arbetstider som inverkar negativt på ett sätt som gör att arbetsgivaren bryter mot anställningsavtalet. Resultatet kan bli att förändringen tolkas som ett avsked av arbetstagaren.
6. Arbetsgivaren avslutar anställningen på ett felaktigt sätt
Att avsluta en anställning kräver nästan alltid hjälp från en arbetsrättsjurist. För att ensidigt kunna avsluta en anställning krävs det stöd i lag. Ett sådant skäl kan vara att det är en tillsvidareanställning och att det råder sakliga skäl såsom personliga skäl. Det kräver dock dessförinnan dokumentation och överläggning med arbetstagarens fackförbund. Visstidsanställningar går inte att avsluta ensidigt. Ibland missar arbetsgivaren detta vilket kan leda till att det uppfattas som ett avsked som kan resultera i skadestånd.
7. Arbetsgivaren missar att förhandla med facket
För arbetsgivare som är bundna av kollektivavtal föreligger det förhandlingsskyldighet i vissa frågor innan ett beslut fattas. Vid viktigare förändringar av verksamheten eller viktigare förhållanden som kan inverka på personalen krävs det enligt 11 § (1976:580) lag om medbestämmande i arbetslivet att arbetsgivaren förhandlar med facket innan beslut fattas. Vid en arbetsbristuppsägning så krävs det exempelvis att själva omorganisationen, dvs hur organisationen ska se ut förhandlas med facket.
8. Arbetsgivaren förhandlar tvisteförhandlingar med facket på egen hand
Vid förhandlingar avgörs mycket av en framtida tvist. Facket gör det ofta och många gånger per dag. De flesta arbetsgivare gör inte det, därför är det viktigt att du har hjälp.
9. Arbetsgivaren frågar inte om hjälp
Juridik är svårt. I många arbetsrättsliga sammanhang behöver arbetsgivare be om hjälp och få rådgivning. Många gör det för sent. Ofta först när stämningen är ett faktum. Vilket ofta gör lösningen dyr och mer komplicerad. Bättre att ta hjälp direkt från början. Hos oss på Arbetsgivarjuristen kan du teckna trygghetsavtal, då ingår biträde av en arbetsrättsjurist vid fackliga förhandlingar.
Är du chef eller arbetsgivarrepresentant och har frågor? Tveka inte att höra av dig.
Christoffer Lewinowitz
Arbetsgivarjurist
Hos oss är första samtalet gratis!
Vi tycker det ska vara lätt som arbetsgivare och chef att göra rätt. Avståndet att be om hjälp måste vara kort därför är en första konsultation alltid gratis hos oss. Vi hör vi av oss inom 24 h.
Trygghetsavtal för arbetsgivare...
i abonnemanget ingår:
Ett bra komplement till företagets rättsskyddsförsäkring. Arbetsrättsliga tvister är oftast ett undantag i företagsförsäkringar. För villkor, ansökan och prislista, klicka här.
