Är era anställningsavtal lagenliga och följer rekommendationerna?
För många arbetsgivare är anställningsavtal något som upprättas ofta. Det utgörs av en rad mallar som använts länge inom företaget och kanske sällan granskats. Ofta glöms de lite bort och antas hålla god kvalitet, i och med att det kanske sällan uppstår några problem med dem. Tills dess att en tvist uppstår och innehållet i anställningsavtalet ställs på sin spets. Anställningsavtalet är ett viktigt dokument. Det ska dock som princip vara så rent och enkelt som möjligt. Med en här guiden kan du ta hjälp och titta på huruvida era anställningsavtal dels följer lagen om anställningsskykdd, men även våra rekomendationer.
Muntliga anställningsavtal versus skriftliga?
Det finns inget krav på att anställningsavtal ska vara skriftliga. Muntliga avtal gäller också. Fast det inte är något som rekommenderas då det är svårt att visa på vad som kommit överens om. Däremot finns det krav på att arbetsgivaren ska tillhandahålla arbetstagaren med skriftlig information enligt nedan så fort som möjligt dock senast på den sjunde kalenderdagen efter det att arbetstagaren börjat. Rekommendationen är därför att inkorporera den skriftliga informationen i anställningsavtalet så har ni skapat en process för att uppfylla dessa regler samtidigt som ni får tydliga anställningsavtal.
Kom ihåg:
Om du är bunden av kollektivavtal kan det finnas angivet i kollektivavtalet hur anställningsavtalet ska se ut. Exempelvis är så fallet i skrivande stund för hotell och resturang.
Minimum
I LAS 6C paragraf finns det regler om vilken information som ska lämnas skriftlig till arbetstagaren. Det är dessa regler som i praktiken tillämpas på vad det såsom minimum ska finnas med i anställningsavtalet.
Vad som måste finnas med:
-
- arbetsgivarens och arbetstagarens namn och adress, anställningens tillträdesdag samt arbetsplats eller, om det inte finns någon fast eller huvudsaklig arbetsplats, uppgift om att arbetet ska utföras på olika platser eller att arbetstagaren själv får bestämma sin arbetsplats,
- en kort specificering eller beskrivning av arbetstagarens arbetsuppgifter och yrkesbenämning eller tjänstetitel,
- om anställningen gäller tills vidare eller för begränsad tid eller om den är en provanställning, samt
a) vid anställning tills vidare: de uppsägningstider som gäller,
b) vid anställning för begränsad tid: anställningens slutdag eller de förutsättningar som gäller för att anställningen ska upphöra och om anställningen avser särskild visstidsanställning, vikariat eller säsongsarbete,
c) vid provanställning: prövotidens längd och eventuella villkor för provanställningen,
- begynnelselön och andra löneförmåner, som ska anges separat, och hur ofta och på vilket sätt lönen ska betalas ut,
- längden på arbetstagarens normala arbetsdag eller arbetsvecka eller, om detta inte går att fastställa på grund av hur arbetsgivaren förlägger arbetstiden, uppgift om anställningens arbetstidsmått på annat sätt,
- vad som ska gälla för övertids- eller mertidsarbete och ersättning för sådant arbete, i förekommande fall,
- minsta tidsfrist för besked om den ordinarie arbetstidens och jourtidens förläggning samt i förekommande fall,
a) att förläggningen kommer att variera mellan olika klockslag och dagar,
b) regler för skiftbyte,
- i fråga om arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag: uppgift om kundföretagens namn och adress,
- uppgift om rätt till utbildning som tillhandahålls av arbetsgivaren, i förekommande fall,
- längden på arbetstagarens betalda semester,
- de bestämmelser som arbetsgivaren och arbetstagaren ska följa när någon av dem vill avsluta anställningsförhållandet,
- att arbetsgivaravgifter betalas till staten samt uppgift om det skydd för social trygghet som tillhandahålls av arbetsgivaren, och
- tillämpligt kollektivavtal, i förekommande fall.
Rekommenderat att också ha med i anställningsavtalet
- Att arbetstagaren tagit del av arbetsgivarens personalhandbok inklusive de policies som finns i handboken.
- Ett kvittningsmedgivande, där arbetstagaren medger att arbetsgivaren får göra löneavdrag för fordringar som uppstår i tjänsten. Här bör dock medgivandet vara klar , tydligt och avgränsat.
- Att arbetstagaren tagit del av arbetsgivarens personuppgiftspolicy som läggs som bilaga till anställningsavtalet
- Att arbetstagaren signerar sekretessavtal
- För det fall det är relevant med konkurrensklausul eller icke värvningsklausul tar med dessa.
Håll det enkelt
Det finns anledning att hålla anställningsavtalet så enkelt som möjligt. Att exempelvis ha en befattningsbeskrivning i anställningsavtalet gör att det kan uppstå diskussioner om världen förändras.
Om anställningsformerna
Det finns fem anställningsformer i Sverige. För det fall det råder tvivel om vilken anställningsform som har avtalats kommer det presumeras vara en tillsvidareanställning.
Tillsvidareanställning
Anställningen löper tillsvidare. För att den ska upphöra krävs det en uppsägning från endera part. När arbetsgivaren vill säga upp krävs det särskild grund, såsom arbetsbrist eller personliga skäl.
Särskild visstidsanställning
Löper från ett datum till ett annat. Efter 12 månader beräknat under en femårsperiod eller om arbetstagaren haft andra tidsbegränsade anställningar hos arbetsgivaren. Om arbetstagaren haft tre eller fler visstidsanställningar inom en och samma månad så räknas tiden mellan dess som om de hade löpt efter varandra.
Vikariat
Vikariat används när ordinarie arbetstagare är frånvarande, exempelvis på grund av föräldraledighet. Efter två år under en femårsperiod övergår vikariatet i en tillsvidareanställning
Säsongsanställning
Säsongsanställning är vanlig inom jordbruket, där arbete i vissa fall bara kan utföras under del av året. Det är just det som är kravet för anställningen.
Provanställning
Provanställning kan användas där avsikten är att tillsvidareanställa en arbetstagare. Men där det föreligger ett behov att pröva dennes kvalifikationer och färdigheter. Högst sex månader.
Checklista för anställningsavtal
- Är ni bundna av kollektivavtal eller hängavtal? Kontrollera om det finns regler i avtalet kring hur anställningsavtalet ska vara utformat.
- Jämför era anställningsavtal med 6C paragrafen i LAS. Finns inte all information med? Har ni en annan process för hur arbetstagaren ska få denna information skriftligt?
- Ta med en en klausul om att arbetstagaren tagit del av arbetsgivarens personalhandbok med tillhörande policys för det fall arbetsgivaren har en sådan, vilket alla arbetsgivare bör ha.
- Glöm inte att tillhandahålla en kopia arbetsgivarens personuppgiftspolicy.
- Låt arbetstagaren samtidigt signera sekretessavtal.
- Överväg konkurrensklausul.
Lycka till, är du chef eller arbetsgivare och har funderingar? Tveka inte att höra av dig.
Christoffer Lewinowitz Arbetsgivarjurist
Hos oss är första samtalet gratis!
Vi tycker det ska vara lätt som arbetsgivare och chef att göra rätt. Avståndet att be om hjälp måste vara kort därför är en första konsultation alltid gratis hos oss. Vi hör vi av oss inom 24 h.
Trygghetsavtal för arbetsgivare...
i abonnemanget ingår:
Ett bra komplement till företagets rättsskyddsförsäkring. Arbetsrättsliga tvister är oftast ett undantag i företagsförsäkringar. För villkor, ansökan och prislista, klicka här.
